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所有的人才的选拔都是价值观的选拔

又到一年毕业季,经过多年的专业装备,同学们蓄势待发寻找自己发展的方向。而对企业来说,什么样的人是人才?如何选拔体现了一个企业的价值观。

2017年6月21日,北京朗程科讯科技有限公司南下重庆开启了校园招聘的行程。朗程科技一向重视人才的选拔,此次校园招聘公司成立了由公司董事长、总经理到产品与解决方案中心总监、服务运营总监、人力资源总监、品牌策划负责人等总计8人的评审小组前往校园直接进行招聘。经过层层选拔,从宣讲、面试、笔试等环节,从一百多位信息管理专业的毕业生中成功地选拔出了十余位同学。

朗程科技选拨人才的标准,除了考核人员的专业知识,更重视人才的价值观。从一个人的世界观、人生观、价值观多方面了解一个人的情况。


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人才是企业最重要的资产

2015年秋季红遍大江南北的一本《重新定义公司——谷歌是如何运营的》,由谷歌掌门人埃里克施密特撰写,创始人拉里佩奇推荐的畅销书里作者分享了外界普遍好奇的谷歌企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。谷歌认为对于管理者而言,工作中最要的事情是招聘人才。很多企业,高管职位越高,对于招聘事宜越是不管不问,但实际上,这样的做法是本末倒置。想想为你招聘进来人的把关人是什么样的人,你就能吓得一身冷汗。一个企业的成功,都是人干出来的,人才是企业最重要的资产,选择什么样的人才决定了一个企业的发展。如果企业规模较小的时候,领导发挥个人的魅力和影响力带领企业走向一个阶段的成功,但是企业大了,如果还是只靠领导人的力量,那么这个企业永远做不大也做不好。传统的层级招聘制之所以不适用的原因其一是单凭由一位部门经理的意见就做决策,会对其他团队产生直接影响,无论经理作出怎样的决定高管都会盖章批准,另一个方面,领导者常说自己会招聘比自己更聪明的人,但实际上,这种情况在层级招聘制度下很难发生。所以谷歌采用美国大学的筛选模式,成立委员会,招聘结果通过同事评估、有委员会来定夺。所以从公司战略上对人才的重视程度及选拔方式就能看出一个企业文化和根基。

重新定义人才——创意精英

这里的创意精英不是指艺术方面的创意,而是一个人面对自己的工作,他有多少创新的途径解决问题,实现目标和梦想。大多数职业经理人和员工的思路都是怎么完成目标和任务,而不是像创始人和股东思考问题的方式。因为这是各自的身份地位使然。然而创意精英是一群截然不同的群体,他们不拘泥于特定的任务,不惧怕冒险,即便在冒险中失败,也不会受到惩罚或者牵制,不会被职位头衔或企业结构羁绊住手脚,甚至还有人鼓励他们将自己的构想付诸行动。如果面对不同意见,他们不会选择缄口不言。他们具有多领域能力,经常会跨越多个领域将前沿技术,商业头脑以及奇思妙想结合在一起。这些人已经不能算是知识工作者了,这是一个新的物种,谷歌称之为“创意精英”。

笔者想起一个职场经历,N年前笔者在一家金融企业做品牌,在为企业宣传推广的时候,笔者提出金融产品本身需要优化建议,然而这个产品的缺陷在各个部门在沟通时候大家都知道但没有人愿意提出,并不是什么设计源头的难题。然而却被领导一句,做好你自己的事堵了回去。殊不知,没有好的产品,纵然有世界顶级的品牌策划大师,有再精湛的技巧和广泛的媒介资源,也无法弥补产品本身的缺陷,对企业也是回天乏术。尊重和聆听你的团队中那些能提出问题、不断挑战权威的员工,至少他们是真正用心工作,能提出自己的看法和意见。然而谷歌这本书也提到,创意精英是一个及其难以管理的群体,因为你无法指挥他们的想法,唯一能够做的就是必须学会管理他们进行思考的环境,让他们乐于置身其中。

雇佣那些比你更聪明的人

招聘的时候不要太看重应聘者掌握了多少知识,而要重视他们尚未开发的潜力。那些学习型的动物,不仅有处变不惊的智慧,也有乐于享受变化的心态。如果一个人拥有成长性的思维模式,你就会相信,经过努力你的个性是能够培养好而改变的,你的能力也是会成长变化的。你能够改变自己,也能够适应环境。在很多招聘要求中,你一定会发现“5-10年的软件编程经验”的条目。偏重专业而忽视智慧的做法也是本末倒置的。在高科技行业更是如此。世界上每个行业以及每项事业的发展瞬息万变,你正在为之物色人员的职位自然也会变化。学习的能力是应对变化的对策。这样说不是说专业和行业经验不重要,而是更能以发展、多维度的眼光选拔、应用人才。

朗程科技的精英俱乐部就是专门为公司全体人员开设的讨论先进技术、行业发展趋势、掌握各样产品的技术型社团,为员工提供全方面的专业知识的培训和多样式的交流活动。企业还提供其他通用素质的培训,例如商务礼仪、口才演讲等方面的培训课程。有系统、科学的培训体系,保障人才的学习、成长和发展。

欢迎加入朗程科技!


2017/06/26
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